張忠謀 ：激勵誘因 台灣應開放股票選擇權

今天開始講Incentive（激勵誘因），一般心理學家的研究，大致把incentive分為二類 ，一類是「維持因子」，包括基本的生活費用，這個部份可以使一個人去工作，但是不能使人全副精神投入工作。維持因子還有舒適的工作環境、公司設有餐廳、宿舍等。另一種則是「激勵因子」，其中包括成就感、除底薪外可供致富的金錢、團隊樂趣及Recognition。Recognition有人稱為有名望其實不太對，說是「被認同」也沒有「同」的成份，應該說是「被認識」。

    心理學家認為培養一個人進取心及對成就的滿足是很重要的事，如果你找一群人跟你一起打拚，就要找有成就感潛力的人，如果找一群以賺錢為主要目的的人，我的經驗是賺錢固然是激勵因子之一，但是這種激勵沒有成就感因子強，且非長久之計，常有人賺到錢了就失去激勵因子而離開。至於可供致富的金錢，無可諱言「錢」是一個激勵因子，但是台灣的分紅制度是沒有「延期制」的，今年發了紅，今年的激勵因子就失去了。團隊樂趣則可參考我前幾週講的「志同道合」，「志」是公司願景，「道」是企業文化。至於Recognition，有些中階主管在某事情上做得很不錯，因此得到董事長或總經理的當眾嘉獎，也是一種激勵因子。在這裡我可以分享一個人的觀察，許多人在接受別人嘉獎的時候，會不由自主的往後退，這是為什麼呢？因為他希望你講得大聲一點。

    接著我要強調「待遇」這個部份，待遇也分為維持因子及激勵因子二個層面。維持因子的待遇，就是最低的生活費用，也就是我們講的「底薪」，例如一位總經理的底薪在十五萬至二十萬元左右，一位作業員的底薪在二萬到三萬元左右，這些就是他們屬於生活費用的維持因子。另一激勵因子，又分為短期及長期二種，短期指對一年之內的成績做激勵，長期則是一年以上，有時可達五年、十五年。長期及短期的待遇激勵都是必要的，在台灣員工的分紅制度屬於短期的，只要把今年的成績做好，就可以分得一筆獎金。但是分紅不足以激勵長期成績，很多人拿了短期的分紅就走掉了；還有一些人長期在耕耘努力工作，但今年沒有成績，不能表現在盈餘上，該如何激勵？我認為台灣缺乏讓員工長

期的激勵因子，但是美國有這樣的制度，主要且唯一的方式就是股票選擇權。

    股票選擇權現在國內很多人都了解了，但是在十幾年前我剛回台灣時，大多數人都不了解，政府長官也不了解。股票選擇權是指公司不定期授予員工購買特定數量的公司股票，購買價格是以授予日當天的市場股價為準，或是不低於市場價八五％的價格，讓員工分五年購入。假設公司今年指定你可購買一萬股，那麼你今年可以購入二千股，明年再購入二千股，依此類推，如果今年股價欠佳，你也可以保留今年購入的權利，等到未來股價上揚時再以原指定價購入。這個制度可說是美國很多人在績效良好公司上班致富的主因。在股票選擇權制度之下，股價需要長時間才會上升，且導因於公司業績持續成長，可以獎勵如研發人員要長時間才有成績者，且員工要長期工作才能分期取得股票，因此可獎勵久任的員工，同時股東與員工利益一致。但是在台灣，員工分紅配股是有盈餘就分，但是股價下跌股東卻虧錢，員工卻照拿且白拿，因此股東與員工的利益不一致。

    現在看看台灣的規定，台灣是「每張發行的股票都要有主人」，所以資金不能有「庫藏股」，雖然現在立法院正在審議開放庫藏股制度，但即使有了庫藏股制度，也不能解決股票選擇權的問題，為什麼呢？以一家美國年營業額十億美元左右的中型公司來看，他每次提供員工股票選擇權的數量是總股數的三％左

右，若是大公司，提撥的比例就會較低，小公司可以高一些。以這個比例來假設台積電要購回市場上的股票，我們的市值約五千億元，每年買回三％，就要一百五十億元，假如要這樣的價格購回，我新廠也不用蓋了，南科也不用去了，可見光有庫藏股其實是不可行的。

    那美國公司如何準備庫藏股呢？他們多印一些股票即可，每次在三、四年之間多印一○％的股票，雖然造成股東權益的稀釋，不過都要經過股東大會通過，在公開發行新股票時，保留一部份做為股票選擇權之用，但是台灣制度是「每張股票都要有主人」，所以我們只能以盈餘轉增資的方式代替。員工分紅配股是最近十幾年科學園區發展出的現象，因為台灣沒有股票選擇權，所以變通辦法就是以每年盈餘提撥一部份在盈餘轉增資時，讓員工同時轉增資。假設公司今年盈餘一百億元，以其中一○％做為員工紅利，就有面值十億元的股票發給員工，員工拿股票時不必付稅，這筆股票的市值又數倍於面值，賣出時是以面值課稅，實在是給員工的很大好處，也算是台灣的innovation（創新）之舉，

員工當然很開心。

    上個禮拜我在一場演講中，提及現在台灣產業環境的隱憂之一，就是太多投資者及員工都相當急功近利，這種分紅制度，絕對是助長急功近利的原因之一。就算我們現在再訂出股票選擇權制度，但是員工「馬上拿」股票已經習慣了，一時之間要改變是很難的，另一方面還要考慮與同業的競爭因素，如果我轉採用股票選擇權而別人不用，員工也有可能流失。因此我相信即使未來可實施股票選擇權，要讓一些員工分紅入股制行之有年的公司轉變過來，要好幾年的時間。 （王仕琦）

張忠謀 ：董事會、CEO應如君子之交

講到董事會的運作，先問問各位在場的同學，你們所知道董事會的功能為何？（學生回答：擬定經營方針、任免重要主管），這個書本上的答案非常完整。我要倒問你們，如果沒有董事會，這個公司會變成怎樣？我認為這個公司首長會變成獨裁者，一個國家的獨裁者，還是有人可以與他講話，但是公司的ＣＥＯ如果太過獨裁，公司內完全制衡的力量比較少，會讓ＣＥＯ為所欲為，公司變成私利，這樣的例子發生很多。好的董事會與ＣＥＯ是相輔相成的，他們之間的關係既不是敵對，也不是橡皮圖章，所以這也是為何好的董事會並不多見。良好的董事會與ＣＥＯ的關係，其中有些張力（Tension），但是董事會支持ＣＥＯ到一個相當大的程度。董事會可說是ＣＥＯ的諍友。至於ＣＥＯ對董事會，應視為可敬的諮詢對象，但ＣＥＯ要有主見，要適當扮演強勢領導的責任。ＣＥＯ與董事會之間是種君子之交淡如水的友誼，如果一天到晚吃飯聊天也不是好事。至於董事會的職責，第一就是監督公司大方向的運作，但是不看細部的決定。第二是任免ＣＥＯ的決定，這也是董事會的後法寶，要是董事會無此職

責，只不過是個顧問會而已，這個任免權也是所有健康關係的起端。接著我想談談台灣企業與國外企業董事會不同的地方。

    最大的不同就是台灣很多是家族企業，公司的Owner控制董事會，這樣並沒有不好，董事會要聽從Owner的指示原則。另一個不同的地方，就是台灣企業就算不是家族企業，很多也是由大股東控制董事會。歐美的董事會成員大半由ＣＥＯ聘任，酬勞不高，是一種榮譽職，我自己也曾擔任很多公司的董事職務。歐美大公司持股者大部份都是法人，因此他們沒興趣參與公司的經營。雖

然國外的董事會成員是由ＣＥＯ聘任，但是好幾家大公司如ＩＢＭ或美國運通，也有ＣＥＯ被董事會要求辭職的例子。

    論溝通溝通是一種「乘數」的效果，你的學問及本領要發揮到最終的效率，就要靠溝通。我要建議特別是各位仍然在學的同學，你們年輕更為重要，不要因為溝通不良，讓多年學習的專長無法發揮。溝通的基本方式，就是有一個「發訊者」、將訊息傳給「收訊者」，收訊者再反應一些回饋給發訊者。

    在這個模式中，收訊者的能力與發訊者的能力同樣重要。常常有人問我成功的原因為何，我想我「收訊」的能力已培養了很多年。我相信「你聽的越仔細，就會越累」。我聽訊息比我講話累得多，陪養你「收訊」的能力，聽完了「累不累」是一個判斷的標準。有關「收訊」能力的測驗，第一個是「我講話時，他會不會打斷我？」打斷話的人既不禮貌也對自己不利，因為他打斷我，他以為知道我接著要講什麼可是九○％他都猜錯，我就提醒他們「那你以為我要講麼？」還有一點，就是有些人常常在聽到一個訊息時，因為裡面有批評的言辭，所以一聽到批評，就開始想該怎樣去辯護，下面的訊息就聽不進去了。好的收訊者要全神貫注的聆聽，其實閱讀也是一種收訊，須要全神貫注及去除心理包袱的虛心。

    至於發訊者，「做簡報」是最頻繁的一種型式，口頭報告及演講都是做簡報的意思。發訊者的最大秘訣，就是要對訊息徹底了解，這個條件是沒有替代品的，你不徹底了解就沒用了，即使你是多麼口若懸河。第二就是要「知道對象」。

    各位事業中絕大多數的時間是與不太認識的人溝通，要盡可能知道對方的背景、喜好及要解決的問題。兩個禮拜前我去台積電的美國分公司，要會見一位大公司的ＣＥＯ，我以前不認識他，但是這一陣子的商業雜誌中有很多他的報導介紹他的背景、抱負，我就印起來發給一起去會見他的人。「知道對象」有很大的用處，如果他不是技術背景，我老與他談技術是對牛彈琴，如果他是技術背景出身，我與他談技術就是投其所好。越重要的對象，溝通起來也越花時間。如果你不知道你收訊者的背景，我的原則是「從不高估你對象的專門知識，也從不低估對象的一般智慧」。

    發訊者還要抓重點，最令我感到枯燥乏味的就是沒有重點的簡報。其次還要提醒自己隨時遵守時間。總之，溝通模式中無論是發訊者或收訊者，都是可以訓練的，這不是天生的天賦。我把大專以上人士溝通的層次分為三級，一個是Expressive（辭能達意），一個是Articulate（能言善道），還有就是Elegant（辯才無礙）。據我觀察，在台灣能以中文「辭能達意」者有八五％，英文有十五％，中文「能言善道」者大概十％，英文僅有一％，而中文「辯才無礙」者是鳳毛麟角，英文達此程度者就更少了。美國政治界如柯林頓是在能言善道與辯才無礙之間，雷根則是辯才無礙型，同樣的還有甘迺迪及二次大戰時的邱吉爾。總之，我送給大家的忠言是「努力訓練自己達到溝通的最高境界」。

張忠謀 ：成長佔有率矩陣 產品成敗一目了然

接著我想談談企業管理學上常常講的成長佔有率矩陣（Growth-Share Matrix，），這個矩陣縱座標是該產品市場的成長率，橫座標則是相對於最大競爭者的佔有率，其中的圈圈代表了每個產品在該市場上的銷售量。

    圖中左上角這塊指的是「明星」，就是市場成長快、佔有率又大的產品。明星的左邊那塊稱為「問題」區，落在這個區域的產品，通常在市場上是對的，但是定位不對，像上述學習曲線例子中的Ｂ公司，來不及振衰起敝，就屬於這一「問題」類，不過有些產業要落在這裡才有挑戰性。左下角這塊則是「母牛」，這種產品是可以為公司擠牛奶的，但是這些產品多屬成長率很低的市場，且特點是現金流量高，賺的錢可放很多在公司腰包裡。右下這塊是「狗」，算是最不好的一類。美國奇異電器總裁威爾許（Jack Welch）是應用這個矩陣最透徹的主管之一，他在辦公室中將公司內各種產品的這類矩陣圖掛在牆上，且隨每季市場規模及營收狀況隨時做改變。如果有些產品一直無法躋身市場佔有率的前三名，就會解散這個部門。有人形容這種模式好像「中子彈」，什麼意思呢？就是廠房還在，人都死了。威爾許這種管理方式，讓奇異公司有上百種產品都是在市場中排前三名，也有很多是市場上的第一名，都是位於這個矩陣上左上角的大圈圈。而不好的產品，像電視就直接關掉了。威爾許在奇異已擔任總裁（ＣＥＯ）十七、八年，可算是美國最成功的經營者，但是從他的管理方式看來 ，可反映出我以前所說的，優秀領導者中可愛的人並不多。

    此外，二十多年前的德州儀器也是像奇異現在一樣，公司內有好幾十種產品都是畫在矩陣左上方的圈圈，例如ＤＲＡＭ、微處理器、國防用產品、消費性產品等。

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中國製造業已下滑到改革開放30年的最低谷

2014年的中國富豪榜前三名竟然都不是地產商。根據2014年8月彭博億萬富豪指數發佈的訊息，中國目前的首富是阿裡巴巴集團創始人兼董事局主席馬雲，騰訊創始人馬化騰、百度創始人李彥宏緊隨其後，而曾經的首富——萬達集團董事長王健林被擠到了第四位。

我在這裡不想討論互聯網產業是如何打敗地產業的，而是想拋出一個我認為更有意義的問題：在過去30年中，中國作為“世界工廠”，強大的加工貿易為我們躋身世界第二大經濟體立下了汗馬功勞，但為什麼我們的製造業出不了首富呢？

因為中國製造業出現了嚴重的危機。首先是我們在國際產業鏈分工的鏈條中，始終處在低端製造的位置，只能做些附加值低、利潤微薄的加工貿易。更可悲的是什麼？這種情況在2008年，也就是本輪全球經濟危機爆發的時候，甚至都難以為繼了。因為中國製造業的比較優勢——土地、勞動力等成本優勢全部都在消失，再加上營商環境持續惡化，導致很多國際品牌在中國的工廠選擇外遷或遷回本國建廠。

我要告訴各位，出現這種情況是必然的。從全球產業結構格局看，越南、印度等東南亞國家和墨西哥等美洲國家現在在土地、勞動力這些成本上都比我們有優勢，形成不可避免的最新一次產業轉移浪潮；另一方面，美國在經濟危機裡發現自己國家的產業出現了空心化，奧巴馬就任總統以後推出了很多扶持製造業的產業政策，惠普、蘋果等美國公司經過一番精打細算，紛紛把工廠遷回本國；最後，更加可怕的是中國製造業本應從目前以加工貿易為主的結構，調整為向高端製造升級轉型，但遺憾的是，我到現在還沒有看到我們升級轉型成功的跡象。

這幾大危機造成了什麼樣的嚴重結果？就是低端的加工貿易正在逐漸撤出中國，而我們自己又無法升級轉型到高端製造。所以，我們現在面對的一個血淋淋的現實就是，曾經的“世界工廠”正在逐漸凋敝，我們的製造業已經滑到了改革開放30年中的最低谷。

在認識到這個可怕的現實之後，面臨重大危機的中國製造要如何在曾經的轉型升級“廢墟”上，再次重新出發？

我們首先要弄清楚的問題是：成就中國“世界工廠”地位的是什麼？各位去網路上搜索，答案基本都是中國製造的廉價成本，這裡面包括廉價勞動力、低廉的土地、能源等成本。另外，還會有指出中國改革開放初期，為了招商引資給外企在稅收、進出口經營權和註冊資本等方面開出了很多優惠政策。

我在這裡告訴各位，你們查到的這些優勢現在已經基本上蕩然無存了。我這麼說的理由至少有兩個：中國製造的各項成本紅利即將耗盡，因為政府管得太多中國綜合營商環境位列全球中下游。 

先說被很多人掛在嘴邊的所謂的中國人工成本優勢。我要告訴各位，我們現在的人工成本已經快要和美國持平了，舉個例子給各位看。

惠普和富士康在美國印第安那州的首府印地安那波利斯開了一家工廠，他們在當地雇用了1300人，2013年計畫生產290萬台電腦。各位猜一下，這些美國工人的最低工資是多少錢？每年15000美元，相當於一個月只有1250美元而已。那麼富士康在當地聘請的技術管理人員的年薪是多少錢呢？也只有3萬美元而已。可能有人會說，1250美元相當於7700多人民幣，絕對是高薪了。可是各位不要忘了，這些工人生活在美國而不是中國，他們要承擔的是以美元計算的生活成本。所以我們比較富士康全球各地員工的年薪，還要參考當地的生活成本。

富士康目前在大陸的用工年薪是多少？以鄭州富士康工廠為例，那裡的工人最高月薪是3600元人民幣，據我的調研，這個工資在鄭州已經算是較高水準，是當地最低工資1240元的近3倍。另外，企業在中國除了要給員工發工資，還要負擔他們的“五險一金”等費用。這些加在一起，我認為富士康工廠在鄭州雇一個工人，每個月起碼要花5000元。我們在2012年看到，富士康的母公司鴻海集團決定把它們在大陸的工廠往西部搬，因為那裡的工人工資更低一些，能降低用工成本。這說明我們在用工成本上的優勢正在逐漸消失。

中國降息出人意外 日本選舉請君入甕

    市場動盪依舊，牽動市場神經的仍然是變得更難捉摸的央行政策，不過上周的主角就變成中國人民銀行，配角是德拉吉。中國央行週五突然宣佈降息，令不少觀察家、分析員跌眼鏡，帶動仍未收市的美歐股市上揚，帶動大宗商品和商品貨幣上揚。歐洲央行總裁德拉吉也以認真的語調表明，他準備好作出進一步的寬鬆措施來抗衡增長與通脹的下滑，歐洲股市上升，歐洲國債好調，義大利國債利率竟然回落10點。上周在各國央行鴿派言論和招數的助攻下，風險資產全線造好，美股創下新高，美元攀上四年高點，布倫特石油價格企穩80美元樓上，銅等大宗商品錄得近月來罕見的強態，黃金亦止跌反升。同時美國、德國、日本國債一齊唱好。這種資產價格全面走強破除了不少平時負相關的價格走勢上的定式，顯示出市場的強烈信心，儘管上周各國經濟資料中大多數都差過預期。

    上週五全球市場對中國人民銀行減息的關注，在筆者20年的職業生涯中可以說是前所未有的。央行動作的時機出人意料是其中一個原因，不過更重要的是中國經濟對世界的影響越來越大，無論中國需求還是中國風險均是今年市場的關注焦點，不少基金經理更將中國看成最大的不確定因素。如今全球增長格局已趨明朗，美國一枝獨秀、中歐日各有難念的經。相對于歐日，中國經濟增長的能見度更低，債務違約風險更難量化，央行的舉止更難捉摸，其對全球實體經濟的潛在衝擊更強烈。筆者對降息可能給中國經濟帶來的幫助不是太樂觀，但是就像過去五年不斷的QE，相信在市場還是可以製造出一陣炒作的喧嘩。

    歐洲央行上周啟動ABS購買計畫，同時購入了105億歐元的covered bond，歐式QE已進入全面運作。同時面對增長和通脹雙下滑，德拉吉揚言採取更激進的刺激措施，法國、義大利、西班牙、葡萄牙、愛爾蘭、奧地利國債利率同創歷史新低。筆者認為歐洲央行在12月會議上應該會按兵不動，但是明年上半年祭出美式QE（即全面購買國債）的機會頗大。德拉吉認為QE政策可以 1）增強信心，2）刺激信貸，3）抑制歐元匯率，4）舒緩家庭和企業的資金壓力。歐洲貨幣掌門人顯然比市場更樂觀，筆者認為目前的政策除了對歐元匯率有明顯的效果外，對實體經濟的説明相當有限。

    日本首相安倍晉三上周解散眾議院提前大選，延遲第二次消費稅增稅的推出，同時豪花3萬億日元向每個家庭派發商品券以彌補能源價格上漲所帶來的購買力下降。安倍政府的民望降到39%的上任以來新低，不過比起戰後其他內閣蜜月期後的支持率仍算高的，更重要的是反對黨出現內訌，比自民黨更不受歡迎。自民黨或輸一些議席，但是繼續執政的懸念不大。此時安倍決定提前選舉，筆者看來是以退為進，趁自己民望未跌到離譜地步之前，以爭議性不大的經濟議題，為自己取得再執政四年的民意授權。如果成功，則在無任何選舉壓力的情況下繼續政策“暴走”，在重啟核電站、修改和平憲法等爭議極大的議題上，按照自己的思路執意走下去。

    本周焦點仍在匯市，以及美國可能出現的消費信心上揚。汽油價格下跌、就業環境改善、股市財富效應，使得密執根大學消費信心指數和Conference Board 指數均可能大漲。美國第三季度GDP增長可能被略為下方修正，核心PCE通脹預計維持在同比1.5%水準。耐用品訂單數位未必理想不過細節可能不差。歐洲區中，德國IFO料進一步下滑，歐元區HICP通脹預計進一步回軟。德國、英國、西班牙第三季度增長可能無調整。日本的十月CPI同比0.9%、東京十一月核心CPI0.4%，通脹環境繼續消失。工業生產增幅持續轉弱。